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講真,CEO平均收入是員工的300多倍,到底合不合理?

[日期:2018-03-20T22:12:38] 來源:中歐商業評論  作者: [字體: ]

      德魯克曾說,當CEO與員工收入比值大于20:1時,就會導致員工們忿忿不平,從而降低工作積極性。而如今,這樣的忠告已經太過不合時宜。高級管理人員與普通員工的薪酬差別之大,已不是新聞。

      美國最大的工會組織 AFL-CIO 出具的CEO薪酬觀察 (Executive Pay Watch) 報告指出,去年標普 500 指數企業CEO平均一年的收入為 1310 萬美元,是普通員工收入的 347 倍!

 

      對于貧富差距的這種狀態,社會普遍的心態是不滿,對于薪資待遇不平等的激烈爭論始終不休。然而直到如今,人們其實也很難搞清,高管CEO們的高薪究竟應該以何為據,與員工相比,他們真正創造的價值在哪里,應得的薪水是多少?

      凱洛格商學院助理教授Carola FryDMAn的一項研究,對這個問題做出了特定層面的有益探討。她發現,從1940年到1970年,美國企業高管與普通員工的收入差距是縮小的。然后從1980年代開始,收入差距開始突飛猛進,直到2000年左右。而且,不同行業間的高管收入差距也在這段時間內迅速拉大。

 

 

于是,她希望弄清楚,隨著時間的推移,到底是什么導致了收入差距的變化?既然收入水平的高低直接關系到激勵效果、乃至政治爭論,那么是不是有必要推導出一個收入變化的公式,摸清其中的基本規律?

正是基于這個想法,Carola Frydman教授展開了她的研究。

那么,在20世紀的后20年,這些CEO和高管們到底做了什么,導致他們與普通員工的收入差距迅速擴大了呢?

研究者發現,核心根源在于“技術創新”。

 

 

研究中,他們重點考察公司CEO識別潛在創新技術、并讓公司投資于創新的能力,與自身收入變化之間的關系。因為CEO是一家公司的主要決策者,他們的角色如此重要,能夠對整體經濟產生很大的影響,雖然從人數上看,這群人在整體勞動力市場的占比非常非常小。“是否具有做出正確投資的能力,是區分好高管和差高管的決定性因素”,另一位研究者Papanikolaou說。

于是,研究者們構建了一個數學模型,觀察公司高管對于新技術的投資,與其收入水平之間的相關性。結果發現,對于新技術的投資確實是導致高管收入水平差異的顯著因素,無論是對于高管與普通員工的收入差異,還是不同頂級高管之間的收入差異,都有很好的解釋作用。

在這個模型中,普通員工的收入水平是由公司整體產出決定的,隨著企業產出的上升和下降,員工工資相應變化。

高管收入變化的邏輯卻更復雜。對于高管來說,有兩項主要職能。其一是日常職責,比如對各個部門的管理,是與企業產出直接掛鉤的,所以高管的部分薪酬也與產出掛鉤。

但高管還有另一項重要職能:投資于未來,這需要考驗他們對于新領域投資價值的判斷力,這也將極大地影響著高管的收入水平。尤其是那些能夠“改變局勢”的技術創新(想想豐田的新能源汽車普銳斯)。當這樣的技術冒頭的時候,高管是否有足夠敏銳的嗅覺發現其重要性,并在公司內部開發出恰當的新產品,對于高管收入影響的占比高達63%。

但是,對于技術創新遠見的差異,并不是導致高管收入水平差距急劇擴大的唯一原因。“在上個世紀五六十年代,技術創新的步伐也非常密集,但那時高管之間以及與普通員工之間的收入差距變化并不十分顯著。所以,一定還有其他導致收入差異的原因。”研究者說。 比如說,在不同的時期,高管相對于普通員工對薪酬的談判能力差異也是變化的。工會力量就是一個重要因素。

當然,理論是蒼白的,現實是復雜的。尤其是收入這么直面人性的產物,更不是一個研究、幾句話能說清的。薪酬研究者郭宏偉曾用200家大型科技公司公開發布的數據回歸分析得出結論,CEO的收入并不是按績效來玩的,那不是人家的游戲規則。

2014年,在猶他大學Cooper教授,劍橋大學Rau教授和普渡大學Gulen教授的一項針對全球1500家公司的聯合研究中顯示,CEO薪酬最高的前10%的公司,公司業績卻是最差的。這些公司的股東回報率比各自行業的平均回報率低10%。在CEO薪酬最高的前5%的公司中,股東回報率比行業平均回報率低15%。產生這個結果的重要原因是:過度自信!Overconfident!

 

 

其實,換一個角度,充分(乃至過度)自信,確實是領導力要素當中的一個重要組成部分。不然怎么會有一個說法:杰出的領導者都會有點自戀。

然而過度自信的副產品就是忽視風險、過度投資、失敗的M&A、投機造假……斯坦福大學法學院教授Daines還指出,CEO的過度高薪現象,顯示他們對于公司董事會和薪酬委員會有巨大影響力,而這一現象本身就說明公司治理結構可能出現了問題。


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